„Human Resources“ heißt  heute „People and Culture Management“. Werbeagenturen in Stuttgart und die zu betreuenden  Marken richten sich mehr und mehr aus auf Mitarbeitende.

Im Kern geht es beim People & Culture Management um die Verwaltung und Entwicklung der Humanressourcen. Dazu gehören die Rekrutierung und Auswahl von Personal, die Verwaltung von Sozialleistungen und Vergütungen sowie die Regelung von Fragen der Mitarbeiterbeziehungen.

„People & Culture Management“ bezieht sich auf einen Ansatz innerhalb des Personalmanagements, der sich auf die Entwicklung und Pflege einer positiven und produktiven Unternehmenskultur konzentriert. Es geht dabei nicht nur um die Verwaltung der Mitarbeiter, sondern auch darum, wie diese sich innerhalb der Unternehmensstruktur einbringen und entwickeln. Hier sind die Hauptaspekte von People & Culture Management:

1. Mitarbeiterengagement und -zufriedenheit: Maßnahmen und Strategien zur Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit und -motivation, um die Produktivität und Bindung der Mitarbeiter zu erhöhen.

2. Kulturentwicklung: Schaffung und Pflege einer positiven Unternehmenskultur, die Werte wie Zusammenarbeit, Innovation, Diversität und Inklusion fördert.

3. Talentmanagement: Anwerbung, Entwicklung und Bindung von Talenten, einschließlich Schulungen, Karriereentwicklung und Nachfolgeplanung.

4. Führungskräfteentwicklung: Unterstützung und Schulung von Führungskräften, um eine kohärente und unterstützende Führungskultur zu fördern.

5. Kommunikation und Zusammenarbeit: Förderung einer offenen und effektiven Kommunikation und Zusammenarbeit innerhalb des Unternehmens.

6. Arbeitsplatzumgebung: Gestaltung einer physischen und psychologischen Umgebung, die das Wohlbefinden und die Produktivität der Mitarbeiter unterstützt.

7. Wertschätzung und Anerkennung: Implementierung von Programmen zur Anerkennung und Belohnung von Leistungen und Beiträgen der Mitarbeiter.

8. Work-Life-Balance: Unterstützung von Initiativen, die den Mitarbeitern helfen, ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Arbeit und Privatleben zu finden.

People & Culture Management betrachtet die Mitarbeiter als zentrale Ressource des Unternehmens und zielt darauf ab, eine Umgebung zu schaffen, in der diese sich wohlfühlen, wachsen und erfolgreich sein können.

Der Wandel im Personalmanagement

• Es geht darum, sich als attraktives Unternehmen zu vermarkten, die besten Talente & Fachkräfte zu finden, binden und weiterzuentwickeln.
• Es geht auch darum, Mitarbeitenden eine Unternehmenskultur zu bieten, in der sie sich rundum wohlfühlen und Teams zu eingeschworenen Einheiten zusammenwachsen.
• Und es geht darum, optimale Arbeitsmodelle auszuloten, so dass Arbeitnehmende Privates und Berufliches perfekt unter einen Hut bringen können. Stichwort: Hybrid Work.

Wie der Begriff People and Culture entstand

Und genau das ist der Grund, warum der klassische Begriff Human Resources Management zunehmend seltener in den Mund genommen wird. Denn in der modernen Arbeitswelt geht es um People and Culture. 

Soweit ist das auch ein mehr als nachvollziehbarer Gedanke. Allerdings bringt es nichts, die HR-Abteilung einfach nur mit einem neuen Namen zu versehen und dann weiter zu machen, wie bisher. Denn auch wenn wir uns das alle wünschen – der gedankliche Shift, weg vom klassischen HR-Management hin zu People and Culture, ist in vielen Unternehmen noch nicht abgeschlossen. Es ist eher so, dass die meisten Arbeitgebenden gerade in einer Art Niemandsland festhängen – irgendwo zwischen alter und neuer Welt.

People and Culture setzt mehr Transparenz und Ehrlichkeit voraus

Wenn Unternehmen es ernst meinen, künftig die Menschen eines Unternehmens mehr in den Fokus zu stellen, bedeutet das, von Anfang an rückhaltlos ehrlich zu ihnen zu sein. Aber wie oft begegnen wir Stellenanzeigen, die vor geschönten Beschreibungen nur so wimmeln. Dass das nicht der Realität entspricht, ist jedem Bewerbenden sofort klar … und wird als unehrlich empfunden. Auf Karriereseiten ist es übrigens meist keinen Deut besser.

Es ist schon klar: Im War for Talents muss man als Arbeitgebender die Argumente auf seiner Seite haben. Man muss Begeisterung wecken, sich vom Wettbewerb abheben. Das stimmt. Aber es ist definitiv der falsche Weg, Fakten so schön zu retuschieren, dass eine regelrechte Traumwelt dabei herauskommt, hinter der die Realität kaum mehr durchblitzt.

Da werden zum Beispiel beim Foto-Shooting für Recruiting-Kampagnen schon mal die eigenen Mitarbeitenden durch Models ersetzt – oder Arbeitgebende greifen direkt zu Agenturfotos. Mit dem richtigen Bildmaterial kann man nämlich auch gleich den Diversitäts-Quotienten im Unternehmen in die Höhe pegeln. Aber jeder oder jede Bewerbende, der oder die nach einem Vorstellungsgespräch einen Unternehmensrundgang erhält, fühlt sich verschaukelt, wenn er oder sie mit der Realität konfrontiert wird. Stellt man die Menschen eines Unternehmens und Bewerbende so in den Mittelpunkt? Eher nicht.

Die Menschen im Unternehmen

Was uns in Stellenanzeigen und auf Karriereseiten auch immer wieder auffällt: Viele Unternehmen sprechen überhaupt nicht über die Menschen, die bei ihnen arbeiten. Stattdessen rücken sie nackte Zahlen, Daten und Fakten über das Unternehmen in den Vordergrund. Im Recruiting erfahren Bewerbende häufig, welche Erfolge eine Organisation auf sich verbucht, welch fulminantes Wachstum sie seit der Gründung hingelegt hat und wie stabil sich der Umsatz entwickelt hat.

Aber kaum jemand nennt die Namen und zeigt die Gesichter, die hinter diesen Milestones stecken. Im Grunde ist jeder einzelne Mitarbeitende an Unternehmenserfolgen beteiligt. Warum zeigst du deine Arbeitnehmenden dann nicht? Lässt sie über Erfolge berichten und darüber, wie inspirierend sie ihren Alltag in deinem Unternehmen empfinden? Damit vermittelst du eine immense Wertschätzung und legst den Fokus auf die Menschen in deinem Unternehmen. So etwas haut Kandidat*innen vom Hocker! Bette verschiedene Videos von Mitarbeitenden ein, in denen sie sich vorstellen. Oder schriftliche Testimonials in denen Arbeitnehmende für Bewerbende vom Firmenalltag berichten. Bilde dort alle Hierarchiestufen ab – vom Praktikanten bis zur Vorständin. So bekommt dein Unternehmen ein Gesicht.

Stelle Bewerbende in den Mittelpunkt

Und da ist noch etwas, was uns auf dem Herzen liegt. Viele Unternehmen geben sich in Stellenanzeigen und auf ihrer Karriereseite im wahrsten Sinne des Wortes unnahbar. Bewerbende finden hier weder ein Bild noch die Kontaktinfos des zuständigen Recruiters. Das hinterlässt ein schales Gefühl: Wollen Arbeitgebende nicht kontaktiert werden?

Auch das zeugt nicht gerade davon, dass Menschen in den Vordergrund gerückt werden. Ganz im Gegenteil wirkt das unpersönlich und distanziert. Unser Tipp: Sorge für mehr Transparenz und nenne einen Ansprechpartner oder eine Ansprechpartnerin aus dem Bereich People and Culture, der oder die sich nach der Bewerbung bei den Talenten meldet oder bei Fragen von Kandidat:innen auch wirklich den Telefonhörer abhebt.

Fazit

Mach es Talenten nicht so schwer, sich bei dir zu bewerben. Viele Organisationen haben lange Bewerbungsprozesse mit komplizierten Online-Formularen, die für jeden Bewerbenden ein Graus sind und mobile Bewerber*innen sogar gänzlich ausschließen. Denn oft sind sie nicht responsiv designt und viel zu schwierig auf einem kleinen Handy-Display auszufüllen. So schließt du viele Talente von vornherein aus, statt sie zum Zentrum deines Recruitings zu machen. Also: Biete unbedingt mobiltaugliche, einfache Workflows an.

Wenn du all das berücksichtigst, stellst du Kandidatinnen und Kandidaten in den Mittelpunkt. Das macht dich zum waschechten People and Culture Manager.